.svg)
I mange små og mellemstore virksomheder er fokus naturligt på drift, salg, produkter og kunder. Det sikrer overlevelse på den korte bane. Men vil man have vækst på den lange bane, bør flere fokusere benhårdt på high performance teams og psykologisk tryghed.
Forestil dig et fodboldhold, hvor spillerne knokler, men er i tvivl om, hvilken taktik der spilles efter. Alle løber stærkt – bare ikke nødvendigvis i samme retning.
Sådan ser hverdagen ud i nogle små og mellemstore virksomheder: energien er høj, men værdierne og retningen er uklare.
Når hverdagen kører på højtryk med drift, salg og kunder i fokus, bliver blikket let rettet mod resultater her og nu. Det holder virksomheden i spillet – men ikke nødvendigvis i vækst. Skal man rykke op i en højere liga, kræver det, at virksomhedens kultur og værdier er tydelige og bruges som det kompas, medarbejderne navigerer efter i hverdagen. Inden for ledelse kendes det som high performance teams med afsæt ipsykologisk tryghed.
Lad mig kort forklare begreberne og hvorfor de er vigtige ledelsesdiscipliner:
• High performance teams kendetegnes typisk af klare fælles mål, en høj grad af tillid og samarbejdeog fokus på både resultater og læring. Det kræver en kultur, hvor forskelligheder bruges konstruktivt. Det er ikke nok at ansætte en gruppe dygtige individer – det kræver et fællesskab, hvor synergien løfter alle højere end summen af enkeltpræstationer. Akkurat som på et fodboldhold. Roller og ansvar er tydelige, så alle kan fokusere på at levere bedst muligt.
• Psykologisk tryghed er teamets brændstof. Det er følelsen af, at man kan råbe til medspilleren, at man har brug for hjælp - uden at blive til grin – eller at indrømme, at man lavede en fejl på banen - uden at man bliver bænket i næste kamp. Hvis medarbejdere frygter at blive skældt ud for fejl, begynder de at skjule dem. Når der er psykologisk tryghed, tør medarbejderne tage chancer – og sige til, når de er pressede.
Hvad skal virksomhederne være særligt opmærksomme på?
Typisk har man ikke en HR-funktion i små og mellemstore virksomheder, som kan drive kulturarbejdet. Er det en ejerleder, er der kun én person, der for alvor har hånden på kogepladen, hvilket – helt naturligt – kan begrænse involvering, læring og ejerskab for medarbejderne.
I mindre virksomheder kan det desuden virke overflødigt at definere værdier, beslutningsprincipper og roller.”Vi kender jo hinanden” og ”vi kan da tale om alting” kan være virkelighedsopfattelsen hos ejerlederen og de medarbejdere, der har været ansat længe. Men for nye medarbejdere kan det være vanskeligt at få fodfæste, hvis rammerne mangler.
Vi møder ofte disse to klassiske scenarier hos virksomhederne:
• Den nyansatte medarbejder bliver ikke onboardet ordentligt. Hun har idéer, digitale kompetencer og energi – men uden klare rammer for fællesskab, samarbejde og tryghed mister hun modet til at bidrage. Ofte forsvinder hun igen, og virksomheden mister en vigtig investering.
• Medarbejderen med 25 års anciennitet har altid gjort tingene på sin måde og ønsker ikke at ændre adfærd. Hvis kulturen tillader, at hun lukker ned for nye idéer eller taler bagom teamet, bremses udviklingen. Én person kan reelt stå i vejen for mange andres potentiale.
I en vækstfase bliver det, der ikke virker, forstørret. Man kan ikke skabe vækst uden et stærkt fundament. Hvis svære samtaler udskydes, vokser problemerne. Og små problemer bliver hurtigt til kedelige mønstre, f.eks. at man taler om hinanden fremfor med hinanden.
Hvad bør virksomhederne konkret gøre?
Forretningsmæssigt kan man se på det sådan her: Lønomkostninger er en af de største investeringer, og det handler derfor om at få mest ud af den samlede mængde talent og viden.
Alle partnere i Crescita Partners har selv været der. Vi kender hverdagen i små og mellemstore virksomheder, hvor alle har travlt, og hvor kulturen ikke udvikler sig af sig selv.
Vores opgave er at være det spejl, som kan være vanskeligt for virksomhedens ledelse at holde op for sig selv. Vi kobler vores erfaring fra ledelsesverdenen med en praktisk værktøjskasse, som virksomhedens ledelse kan bruge direkte.
Kultur ændres ikke på to workshops. Det kræver vedholdenhed, synlig ledelsesadfærd og gentagelse. Til gengæld er gevinsten konkret: hurtigere læring, højere fastholdelse, bedre kvalitet, stærkere reaktionsevne – og dermed en mere robust, skalerbar forretning.
Når fundamentet først er på plads, frigives energi, som kan bruges på kunder, innovation og vækst. Det er en investering, der hurtigt betaler sig hjem.
Vil du vide mere? Kontakt mig direkte her -> https://www.crescita.dk/annette-sylvest-nielsen
